О КАРЬЕРЕ - часть 2

Карьера всегда ассоциируется с деловым успехом. Построение карьеры это целая наука со своими правилами. Мы рассмотрим часть этих правил и постараемся сделать полезные выводы. Сразу отметим главное, о чём стоит помнить всегда.

 Самое главное, о чём никогда не стоит забывать работнику по найму заключается в том, что ему позволено строить карьеру в каждом конкретном месте ровно до тех пор, пока он не нарушает установленных собственниками компании правил, гласных и негласных.

Из этого следует, что правила в любой момент могут быть изменены, и наемный работник должен будет их принять. В противном случае - отказаться от продолжения карьеры или искать другое место работы.

Мы не ограничимся только лишь общей информацией о видах карьеры. Мы узнаем о карьере почти всё, что можно использовать для её успешного построения.

В ПЕРВОЙ ЧАСТИ ВЫПУСКА мы рассмотрели:

• Алгоритм построения деловой карьеры.
• Основные мотивы карьерного роста работника по найму.
• Виды карьеры.

Кроме того, поняли суть внутриорганизационной карьеры - одного из 9-ти видов деловой карьеры, ( картинка сокращена ).

Сейчас же продолжим комментарий 9-ти видов карьеры и примерим каждый из них под разные типы характеров людей. Будет много скрытых и полезных подробностей.  

2. КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ

 Человек проходит в течение своей жизни те же стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку наставников, развитие личных профессиональных способностей, мастерство, уход на пенсию. Но, в отличие от карьеры внутриорганизационной, эти стадии человек будет проходить в разных организациях.

Межорганизационная карьера, как и внутриорганизационная, может быть специализированной и неспециализированной. Что это такое, мы увидим в конце выпуска.

 Межорганизационная карьера лишена той стабильности и уверенности в рабочем месте, которая сопутствует работнику при построении карьеры на одном предприятии. Но, есть и неоспоримые плюсы:

- б- больше возможностей для быстрого карьерного роста;

-          - возможность поиска более высокого заработка;

- возможность смены географии рабочего места.

Если сравнить два вида карьеры (внутриорганизационную и межорганизационную ), то нельзя однозначно сказать что какая-то из них лучше, а какая-то хуже. Обе они могут сложиться хорошо или плохо. Угадать нельзя. Главное, что есть выбор, и им можно воспользоваться в угоду своему характеру.

Кто любит частые изменения и разнообразие во всём, - ему больше подойдёт выбор в пользу карьеры межорганизационной.

Кто-то менее беспокоен и более усидчив или консервативен. В таком случае выбор внутриорганизационной карьеры будет более правильным. Например, школьные учителя, которые крайне редко меняют место работы.

 Это, всё, в общем. На самом деле в деталях всё намного сложнее и интереснее. Узнаем.

 Что нужно для успешного построения выбранной карьеры?

• Для успешного построения внутриорганизационной карьеры нужно учесть главное - в одном большом коллективе нужно будет проработать несколько десятков лет! Легко ли это? Под силу ли каждому?

 Если уметь налаживать и долгосрочно поддерживать деловые и дружеские отношения в рабочем коллективе, то всё в порядке. В противном случае, во враждебно настроенной среде не удастся добиться какого-то продвижения.  

За многие годы работы в одной организации у работника может и сложится определённый профессиональный и личностный имидж. В каких-то случаях он будет поддерживать вас, а в каких-то наоборот.

Важно найти и поддерживать тот имидж, который более всего соответствует внутреннему содержанию личности. Иначе, за годы работы, обман будет раскрыт и о продолжении успешной карьере можно будет забыть.

 В общем, для успешной карьеры в одной организации, очень важно иметь или научиться коммуникации с людьми. Важно уметь разрешать конфликты и контролировать психологический климат в коллективе. Это в дополнение к ярко выраженному желанию профессионального карьерного роста и наличию лидерских способностей.

  Для успешного построения межорганизационной карьеры не обязательно думать о долгосрочных отношениях, важно уметь быстро налаживать нужные профессиональные контакты, менять их, и максимально использовать их в течение короткого времени.

 Если есть сильная привязанность к людям, то будет нелегко манипулировать ими для достижения своих целей быстрыми темпами.

Зато, можно позволить себе много вольностей, которые не простят другим сотрудникам, пока руководству будут выдаваться результаты недоступные другим работникам. К временным работникам всегда особое отношение, им много прощается за получаемые от них высокие результаты.

 Если есть находчивость и способность выполнять профессиональные обязанности лучше большинства других людей, то успешная межорганизационная карьера работнику обеспечена. Но, всегда будет наступать момент, когда место продолжения карьеры ему придётся поменять.

К примеру, в оперативной рекламе штендеры всегда на шаг впереди прочих стендов, но даже их регулярно меняют или переносят с места на место. Что поделать, так устроен мир. 

Подытожив, получим, что для успешной профессиональной карьеры в разных организациях важно быть более находчивым и более профессиональным, чем подавляющее большинство окружающих сотрудников. Кроме того, надо иметь хорошую память на имена и лица, уметь быстро налаживать новые полезные контакты и также быстро забывать их.   

3. КАРЬЕРА СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ

Специализированная карьера характеризуется тем, что все стадии профессиональной деятельности человека, проходящие на одном или разных предприятиях, осуществляются только в рамках его профессии или области его специальной деятельности.

В качестве примера можно привести заведующего заводской столовой, который может переходить с одного предприятия на другое и работать тем же заведующим заводской столовой. Мотивом для такого шага может служить даже более высокая зарплата или близость к дому.

Ещё, в качестве примера можно взять ведущего специалиста отдела сбыта, который может быть назначен начальником того же отдела, в котором он работает сейчас.

К недостаткам этого вида карьеры можно отнести ограничения по смене места своей работы от распространённости данной профессии в своём городе.

Если же специальность слишком узкого профиля, то новое место работы придётся искать в другом городе, если не в другой стране. Например, геолог, или специалист по изучению письменности древних народов острова Мадагаскар.

Другими словами, специализированная карьера способствует максимальному развитию работника в выбранной им профессии или специальности. Он становится мастером своего дела и может претендовать на работу в другой организации, но только в рамках своей специализации.

Чем уже специальность, тем дороже она оплачивается, но тем труднее её найти.

  4. КАРЬЕРА НЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ

Неспециализированная карьера характеризуется тем, что все стадии профессиональной деятельности человека, проходящие на одном или разных предприятиях, осуществляются вне рамок одной специальной деятельности.

Работник может продвигаться в карьере, периодически меняя специализацию должностей, не останавливаясь надолго ни на одной из них, и не ставясь специалистом ни в одной их них. При этом у человека формируется широта взглядов и способность мысленного охвата всей структура организации в комплексе.

Как правило, такие требования и подходы необходимы для формирования самостоятельных руководителей, способных занимать посты любого уровня сложности и в крупных компаниях.

Обычно, срок работы на одной должности не превышает 3-х лет, чего бывает достаточно для понимания сути работы на данной должности в нужных деталях. При этом, ступени неспециализированного карьерного роста работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. 

К сожалению, у меня нет современных отечественных примеров построения неспециализированной карьеры. Фактически, экономика стран бывшего СССР строится заново, что отражается и на видах деловой карьеры.

Проще всего показать и понять суть неспециализированной карьеры на примере из далёкого зарубежья:

Много лет назад я был поражён корпоративной культурой крупных японских фирм. И не понаслышке, а из личного общения с торговыми и техническими представителями страны восходящего солнца.

Оказалось, что они воспринимают выпускников высших учебных заведений как чистые листы бумаги, на которые можно записать всё, что нужно компании.

Японские компании принимают на работу молодых людей исключительно по их заявленному желанию о работе в этой фирме, и собеседованию с ними. И, совершенно, невзирая на дипломы и полученные в ВУЗах специальности.

Так, к примеру, в торговую компанию попадают дипломированные учителя, металлурги и строители. Но в течение многих лет работы в компании они приобретают все необходимые знания и навыки. Большинство молодых работников продвигается по неспециализированному карьерному пути, до самой пенсии приобретая разносторонние знания и опыт.

Именно поэтому в Японии наиболее высоко ценятся и оплачиваются работники старшего возраста. Более того, чем выше возраст, тем выше оплата, независимо от занимаемой работником должности.

Считается, что работники старшие по возрасту, не только мастерски выполняют свои обязанности. Параллельно они обучают молодёжь и предохраняют компанию от всевозможных рисков, о которых может знать только работник с многолетним и разносторонним опытом.

 Что можно сказать... За наёмных японских работников и людей в возрасте можно только порадоваться!